01-11-2004   LIBRE

Le droit individuel à la formation

La loi n °2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et
au dialogue social a été prise, s'agissant du volet formation, dans le prolongement de l 'accord
national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l 'accès des salariés à la formation tout au
long de la vie professionnelle. La loi du 4 mai 2004 institue un nouveau droit individuel à la formation,organise de nouvelles modalités de déroulement des formations dans le cadre du plan de formation des entreprises,rénove les dispositifs d 'insertion ou de réinsertion professionnelle en créant le contrat de professionnalisation, tend à favoriser le maintien dans l 'emploi des salariés dans le cadre de périodes de professionnalisation.

Par ailleurs,les moyens financiers consacrés à la formation professionnelle sont renforcés dans le cadre d 'une négociation sur la formation professionnelle renouvelée.

Le droit individuel à la formation
Tout salarié titulaire d 'un contrat à durée indéterminée pourra bénéficier chaque année d 'un droit
individuel à la formation d 'une durée de vingt heures. Les droits acquis chaque année pourront être
cumulés sur six ans (soit cent vingt heures). La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l 'initiative du salarié et le choix de l 'action de formation envisagée est arrêté après accord écrit du salarié et de l 'employeur.

Une convention ou un accord collectif de branche ou d 'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s 'exerce en partie pendant le temps de travail.

Les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement d 'une allocation de formation égale à 50%de la rémunération nette de référence.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée pourront aussi bénéficier d 'un droit individuel à la formation tout en continuant à bénéficier de dispositifs particuliers de formation dans le cadre du congé de formation.

Le plan de formation
L 'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue peut être proposé par l 'em-
ployeur dans le cadre du plan de formation de l 'entreprise. La loi distingue désormais trois types d 'actions de formation différents suivant leur mode d 'articulation avec le temps de travail.

1. L 'adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif avec maintien intégral du salaire.

2. Les actions de formation liées à l 'évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l 'emploi sont réalisées en principe pendant le temps de travail. Mais le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée de travail sans que ce dépassement ne s 'impute sur le contingent annuel d 'heures supplémentaires,dans la limite de cinquante heures par an (sous réserve d 'un accord d 'entreprise ou d 'un accord écrit du salarié).

3. Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent, sous réserve d 'un accord écrit entre le salarié et l 'employeur,se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de quatre-vingts heures par an.Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail sont rémunérées à 50 %du salaire de référence. L 'entreprise définit avec le salarié,avant son départ en formation,des engagements sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d 'un an à l 'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l 'attribution de la classification correspondant à l 'emploi occupé.

Le comité d 'entreprise participe à l 'élaboration du plan de formation.Le chef d 'entreprise présente les actions proposées :les actions d 'adaptation au poste de travail,les actions de formation liées à l 'évolution des emplois ou au maintien dans l 'emploi et celles qui participent au développement des compétences.

Les dispositions financières
Les employeurs ayant au moins dix salariés doivent désormais consacrer au financement de la
formation professionnelle continue, une part minimale de 1,60% (au lieu de 1,50%) du montant des
rémunérations versées pendant l 'année en cours, dont 0,20% au moins sont versés à un organisme
paritaire agréé par l 'État au titre du congé de formation et 0,50% au moins à un organisme paritaire
agréé au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

Le solde de l 'obligation finance le plan de formation.

Les employeurs ayant moins de dix salariés devront consacrer au financement de la formation
professionnelle continue une part minimale de 0,40% (0,55% à compter du 1 er janvier 2005) du
montant des rémunérations versées pendant l 'année en cours. Les contributions sont mutualisées
auprès d 'organismes collecteurs paritaires collecteurs agréés par l 'État.

En savoir plus :
J.O n° 243 du 17 octobre 2004 page 17647 texte n° 1 - Décret n° 2004-1093 du 15 octobre 2004 relatif aux contrats de professionnalisation et modifiant le code du travail (deuxième partie : Décrets en Conseil d'Etat).
Les contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation remplacera les différents contrats d'insertion en alternance existants aujourd'hui (en application de la loi du 4 mai 2004) à partir du 15 novembre 2004. Voir sur le site la news : Les contrats de professionnalisation.
www.cohesionsociale.gouv.fr

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